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      管政論道新形勢下人才管理的困局與破局

      發布日期:2018-06-28 瀏覽次數:5533


      正德管理董事長管政


      1月15日,安徽第三屆人才管理高峰論壇在合肥中國科學技術大學學術報告同舉辦。正德管理董事長管政博士就新形勢下人才管理的困局與破局從傳統行業如何融入互聯網時代電子商務的大趨勢、如何應對企業核心人才的流失、提高企業員工敬業度等8個方面做了深入的分析,為企業在新形勢下解決人才管理的困局給出了諸多建議。

      管政博士分析認為,目前企業人才管理面臨新的形勢。首先三中全會中,多次提到“改革”和“市場”,如何把握改革方向和市場的變化是企業面臨的一個新形勢。另外人工成本的上升、互聯網電子商務對傳統業態帶來的巨大沖擊和移動互聯的崛起,都是現代企業無法回避的大趨勢。

      對于傳統業態如何融入互聯網時代電子商務的大趨勢,管政博士認為,最重要的是要有專業的人才,另外企業也要建立相應的管理機制留住人才,使企業能夠可持續的發展。

      管政博士還表示,有些企業在發展到一定階段首后,過于強調精細化,流程化。這樣有時會帶來一些負面效果,企業的反應速度過慢,無法適應互聯網時代市場的變化。另外企業員工工作內容單一,發展空間受限,有可能影響員工工作的主動性,甚至會導致員工的流失。因此企業需要轉變管理方式,采取寬泛化管理,基于員工的個人能力,給予員工更多的發展空間,促進員工能力提升。

      據管政博士介紹,目前全世界員工敬業度平均值是13%,美國最高位30%,而中國員工的敬業度位于世界下游,只有6%。中國企業如何培養員工的敬業度成為很多公司面臨的一個困局。管政博士表示,吃苦耐勞,互動加班不等于敬業。企業員工的敬業度是指,員工投入工作的程度,在有限的工作時間內創造最大的價值。管政博士提醒企業管理者,要積極引導員工投入工作,讓企業員工之間建立一種“心理契約”,不是為了工作而工作,而是發自內心的從事工作。

      管政博士還指出,企業在人才管理過程中,往往對于員工的考核指標過大,僅僅基于績效考核指標。這種短視行為影響員工的積極性,對企業的可持續發展不利。而正確的做法應該是,強調階段性考核和流程管理,更重要的是要基于員工的能力進行考核。這樣給員工更多的適應時間,激發員工更加積極主動的投入工作,讓員工從傳統的他律管理真正向自律管理轉變。


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